Don't change the women, change the system!

31 mrt. 2021

Bettina de JOng“Het is te gemakkelijk om te zeggen dat vrouwen niet ambitieus genoeg zijn, of onvoldoende gekwalificeerd, of deeltijdprinsesjes, alsof het vooral aan vrouwen ligt dat het aan de top nog altijd een mannenaangelegenheid is” (Prof. dr. Mijntje Lückerath-Rovers).

Onlangs heeft Headhuntersteam Bettina de Jong (commissaris, executive coach en mediator) mogen werven voor de functie van voorzitter raad van commissarissen bij Openbare Verlichting & Energie Fryslân. Vandaag spraken we met haar over de vraag, hoe het komt dat de verdeling van vrouwen en mannen in raden van bestuur, toezicht en commissarissen nog steeds ongelijk verdeeld is.

Enige recente ontwikkelingen:
Op 13 april 2017 is de Wet evenwichtige verdeling van zetels van het bestuur en de raad van commissarissen in werking getreden. In deze wet staat o.a. dat grote NV’s en BV’s verplicht zijn om bij benoemingen zoveel mogelijk rekening te houden met een evenwichtige verdeling tussen mannen (tenminste 30 %) en vrouwen (tenminste 30%). Er zijn geen sancties. Wel dient in het jaarverslag te worden toegelicht waarom niet aan de verdeling is voldaan.

Inmiddels zijn we vier jaar verder en is het tijd een tussenstand op te maken. Uit cijfers van de Nederlandse Female Board index (prof. dr. Mijntje Luckerath-Rovers) blijkt dat momenteel een op de vier nieuwe bestuurders een vrouw is. Het aantal vrouwelijke bestuurders bij beurgenoteerde ondernemingen is gestegen van 8,5 % naar 12,5%. En bij alle beursgenoteerde ondernemingen steeg dit jaar het aantal vrouwelijke commissarissen van 26,8 % naar 29,5%. Momenteel voldoen 51 beursgenoteerde ondernemingen aan het voorgestelde wettelijke quotum. Het wordt tijd voor veel goede rolmodellen van het vrouwelijke soort.

| Hoe komt het, naar jouw idee, dat het zo moeizaam gaat?
Er zijn veel verschillende oorzaken, bijvoorbeeld in de wetgeving. In 1958 is er een wet aangenomen die vrouwen handelingsbekwaam maakte. Dat hield onder meer in, dat een vrouw vanaf dat moment zonder toestemming van haar man alleen mocht reizen, en dat ze zonder zijn toestemming een bankrekening kon openen. En die nieuwe wet regelde ook dat een vrouw na haar huwelijk mocht doorwerken. Tot die tijd werd een vrouw automatisch ontslagen als ze drie maanden getrouwd was. Een getrouwde vrouw mócht niet werken. Je kunt je voorstellen dat het daarna nog jaren duurde voordat het normaal werd dat getrouwde vrouwen werken, laat staan carrière maken.

Nederland loopt sowieso achter, wat werkende vrouwen betreft. In de ons omringende landen is dat veel normaler. Met name in de landen die in de eerste wereldoorlog vochten. Daar moesten de gezonde mannen naar het front. In de jaren dat zij weg waren namen de vrouwen het werk over, en zetten dat vaak ook voort omdat veel mannen de oorlog niet overleefden. Nederland was neutraal in de eerste wereldoorlog en verloor niet een hele generatie mannen die door vrouwen vervangen moesten worden.

De diepgelegen opvattingen van mensen over werkende vrouwen veranderen niet zo snel. Toen ik begin tachtiger jaren geld wilde lenen voor een eigen zaak vroeg men of ik kinderen wilde. Vrouwen gingen vanwege kinderen in die tijd vaak minder werken of ze stopten. De bank zag daarin een risico dat ik de lening niet kon terugbetalen. Dus moest mijn man of vader mee tekenen, en was ik als vrouwelijke zelfstandig ondernemer afhankelijk van de instemming en hulp van mannen.

De maatschappelijke opvatting over werkende moeders is ook niet overwegend positief. Een werkende moeder verwaarloost immers haar kinderen? Dat doe je alleen als het absoluut moet. Toen ik in verwachting was van mijn eerste kind kwam de vraag hoe ik dat ging combineren met werk. Dat vroegen ze niet aan mijn man. Een moeder hoorde thuis bij haar kinderen, en deed de huishouding. Dat was vanzelfsprekend. En een crèche was een schande. Dát deed je je kind niet aan. In 2013 zijn de basisscholen in mijn gemeente overgestapt naar een continurooster, dat voor werkende ouders (lees: moeders) en werkgevers en scholen en de kinderopvang een grote vooruitgang betekende. Dit continurooster is jarenlang tegengehouden, met name vanwege de opvatting (van grootouders) dat kinderen toch tussen de middag thuis hoorden te eten. Culturele ontwikkelingen gaan vaak langzaam.

| Waarom is het belangrijk dat die verandering er komt?
Omdat het tijd wordt dat vrouwen volledig en zonder beperking toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Ze zijn prima gekwalificeerd. Vrouwen doen het uitstekend in het hoger onderwijs, en vele onderzoeken hebben aangetoond dat vrouwen net zo goed kunnen leidinggeven als mannen. Ook wijst onderzoek uit dat organisaties beter presteren met vrouwen in de top. Het betrekken van meerdere perspectieven geeft een beter afgewogen besluit. Dat geldt overigens niet alleen voor vrouwen maar ook voor cultuur, etniciteit, huidskleur, religie, leeftijd, etc.

In de huidige Corporate Governance Code wordt er enorm voor gepleit, dat organisaties zich voor de effecten van hun besluiten verantwoorden naar de maatschappij. Je komt er als groot bedrijf niet meer mee weg als je niet rekening houdt met omwonenden, leefbaarheid, milieu en verspilling. Verantwoord ondernemen vraagt een brede kijk en goed gewogen beslissingen. Dat lukt alleen met diversiteit in de boardroom. Het wordt tijd voor diversiteit en rolmodellen van het vrouwelijke soort.

| Waar wachten we dan nog op?
Mensen in de top nemen de nieuwe mensen in de top aan. De gemiddelde eindverantwoordelijke in Nederland is man, blank en tussen de 40 en de 60. En omdat mensen het liefst iemand aannemen waarmee ze zich kunnen vereenzelvigen en zich vertrouwd bij voelen, nemen blanke mannen tussen de 40 en de 60 vooral blanke mannen van die leeftijd aan. Ditzelfde geldt voor raden van commissarissen. Je hebt vrouwen aan de top van je organisatie nodig om meer vrouwen in de top te krijgen. Hoe meer die er komen, hoe meer iedereen eraan went dat het gewoon is.

Ooit is het idee ontstaan dat je pas echt goed je werk doet, als je als leidinggevende minstens 10 uur per week overwerkt. Dat spreekt veel vrouwen niet aan. Vrouwen hebben minder de neiging om deel te willen nemen aan de “ratrace” aan de top. Vrouwen zijn minder competitief en agressief, en vinden het minder moeilijk om aan te geven dat thuis zijn met je gezin ook belangrijk is. Dat gegeven is lang verward met minder betrokken en minder ambitieus zijn. En daardoor was het een reden om vrouwen niet in een topfunctie te benoemen. Het wordt tijd dat zulke banen ook verricht kunnen worden in 36 uur of parttime, of in een duobaan.

| Maar gelukkig gaan we de goede kant uit, toch?
Zeker is de positie van vrouwen verbeterd, maar nog steeds zijn er te weinig vrouwen in topposities. De SER heeft in 2019 het advies afgegeven dat 30% van de top in een bedrijf vrouw moet zijn. Alleen; Waarom maar 30%? Waarom niet 50%? Wat is daar de argumentatie voor? Zegt dit iets over de lange weg die we toch nog te gaan hebben?

| Waar komt je behoefte om carrière te maken vandaan?
Het gaat niet zozeer om carrière maken. Mijn CV wordt gekleurd door maatschappelijke betrokkenheid. Ik heb een grote drive om dingen te willen verbeteren. Rechtvaardigheid is een belangrijk begrip voor mij. Goede kansen voor iedereen, goed onderwijs, goede gezondheidszorg, voor iedereen toegankelijk. Daar komt ook mijn wens uit voort dat vrouwen dezelfde kansen moeten hebben als mannen, en dat geldt ook voor gekleurde mensen, migranten, kansarme jongeren. Kansen zijn echt niet gelijk voor iedereen. Waar je wiegje heeft gestaan en wie je ouders zijn, maakt veel uit voor je kansen.

Ik wil graag mijn bijdrage leveren aan het verbeteren van dergelijke omstandigheden. En de beste manier waarop je dat kunt doen, is wanneer je invloed kunt uitoefenen en zeggenschap hebt. Dus wanneer je een goede positie bekleedt. Daarom moet je dus carrière maken. De carrière is geen doel maar een middel.

| Heb je weleens het gevoel gehad dat het feit dat je een vrouw bent, je carrière in de weg stond?
Persoonlijk heb ik dat gevoel niet echt gehad, dus heb ik me er niet door laten ontmoedigen. Mijn ouders werkten ook allebei en zij vonden dat vrouwen voor hun inkomen niet afhankelijk van mannen moesten zijn. Dus vonden ze een goede opleiding belangrijk, en hebben ze me altijd gestimuleerd.

Ik heb wel gemerkt dat vrouwen vaak meer hun best moeten doen dan mannen. Omdat de heersende opvatting nog vaak is dat mannen betere leiders zijn dan vrouwen, wordt er in organisaties anders naar hun prestaties gekeken. Als een vrouw een fout maakt, kan het oordeel al snel zijn dat ze niet berekend is voor haar taak. Meestal zijn vrouwen zich er erg van bewust dat ze zich extra moeten bewijzen omdat ze ook tegen de nodige vooroordelen moeten strijden. Daar moet je maar zin in hebben.

| Is het moeilijk om als vrouw in het bedrijfsleven aan de top te komen?
Ik denk dat veel mensen de opvatting hebben dat er te weinig gekwalificeerde vrouwen zijn, om (laten we zeggen) die 50% in te vullen. Werving & selectiebureaus zouden kunnen nadenken over de wijze waarop een functieprofiel bij een vacature wordt geformuleerd. Veel vrouwen voelen zich helemaal niet aangesproken door sommige profielen en zullen daar niet zo snel op reageren. Als je gekwalificeerde vrouwen wilt werven, moet je over dergelijke zaken nadenken.

Het is wat mij betreft een hardnekkige mythe dat er te weinig gekwalificeerde vrouwen zijn voor topposities in het bedrijfsleven. Het is denk ik wel zo dat veel vrouwen zich niet aangesproken voelen tot de ratrace die ermee samenhangt. Je hoeft heus geen 60 uur per week te werken, en “one of the guys” te worden. Dat kunnen alleen mannen zich permitteren omdat hun vrouwen de meeste zorgtaken op zich nemen. Het kan best anders, maar dan zullen mannen moeten helpen het systeem te veranderen.

| Hoe komt er meer diversiteit in de topposities?
Door daar expliciet voor te kiezen. Door daarover eerst het gesprek aan te gaan. Door te zorgen dat je alleen een vrouw aanneemt. Net zolang tot de verdeling 50-50 is. Als ik iemand werf voor een bepaalde functie, dan krijgt mijn opdrachtgever een longlist met alleen vrouwen om uit te kiezen. Als er iemand met een migratie-achtergrond in de raad van commissarissen moet, dan staan er alleen mensen met een dergelijke achtergrond op de longlist.

In de basis begint het met de overtuiging dat mannen en vrouwen beide geschikt zijn. Niet gelijk, maar wel gelijkwaardig. De zin: “bij gelijk gebleken geschiktheid geven we de voorkeur aan een vrouw” helpt echt niet. Wie bepaalt waarom iemand geschikt is? Je moet ervan uit (willen) gaan dat vrouwen geschikt zijn. Punt.
Ik hoor vaak mannen zeggen, dat het bij de selectie van kandidaten toch vooral om de kwaliteit gaat. Dat is niet de juiste invalshoek. Vrouwen hebben voldoende kwaliteit. Punt. Je kunt tenslotte niet volhouden dat de huidige verdeling 75% mannen en 25% vrouwen een afspiegeling van kwaliteit is.
Een vrouwenquotum zou niet nodig móeten zijn, maar helaas is het dat wel, zolang met name de mannen in de top eigenlijk denken dat mannen geschikter zijn dan vrouwen. Hoe meer vrouwen in de top, hoe gewoner het wordt. Je hebt vrouwen in de top nodig, om meer vrouwen in de top te krijgen. Je moet samen bereid zijn het systeem te veranderen. Hetzelfde geldt voor alle andere aspecten van diversiteit. Hoe meer diversiteit er is, hoe vanzelfsprekender het wordt.

| Onlangs ben je na werving door Headhuntersteam benoemd tot voorzitter van de raad van commissarissen van OV&E. Hierin werd je gescreend door een man. Heb je het gevoel gehad dat je je extra moest bewijzen?
Dat gevoel heb ik nooit zo gehad. Sollicitatieprocedures zijn altijd spannend, maar ik probeer vooral mezelf te zijn. Als je dat niet doet, val je immers snel door de mand. Zowel de commissie als jijzelf hebben er het meest aan dat je laat zien wie bent en waar je voor staat. Op mijn leeftijd weet ik wel wat ik waard ben, en als mensen dat niet waarderen dan ben ik niet de kandidaat die ze zoeken. In deze procedure heb ik steeds het gevoel gehad dat ik voldoende ruimte kreeg om mezelf te laten zien.

| Kun je iets vertellen over hoe het met diversiteit is gesteld in het noorden?
Ik denk dat plattelandsregio’s per definitie wat traditioneler zijn dan stedelijke gebieden. Ik schat in dat dit ook betekent dat vrouwen in topposities hier minder vanzelfsprekend zijn, dan in de randstad. En het maakt veel uit, over welke branche je het hebt. In de “zachtere” sectoren zijn er al veel meer vrouwen in bestuursposities.

| Wat zou u toekomstige vrouwelijke bestuurders en/of commissarissen mee willen geven?
Wees jezelf. Het gaat om jou, met jouw specifieke kwaliteiten. Probeer niet “one of the guys” te zijn. Wees jezelf en wees vrouw. Leiderschap gaat over authenticiteit. Laat zien dat vrouwelijk en divers leiderschap heel gewoon is.

foto

Tijdens mijn zoektocht naar een positieverbetering ben ik in contact gekomen met Kenneth van de Wiel van Headhuntersteam. Mijn ervaring met Headhuntersteam is dat de consultant/manager een actief persoon is die vooral naar karaktereigenschappen van de persoon kijkt en deze matcht met een bedrijfscultuur. Erg meedenkend in oplossingen bij zowel zakelijke als priv├ęsituaties. Ook was de contactpersoon continu zeer goed bereikbaar voor vragen.

Richie